Si forniscono precisazioni sulla partecipazione alla riunione periodica del medico competente (Interpello n. 1/2022).

Nelle aziende e nelle unità produttive che occupano più di 15 lavoratori, il datore di lavoro, direttamente o tramite il servizio di prevenzione e protezione dai rischi, indice almeno una volta all’anno una riunione cui partecipano:
a) il datore di lavoro o un suo rappresentante;
b) il responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi;
c) il medico competente, ove nominato;
d) il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza”.
Nel corso della riunione il datore di lavoro sottopone all’esame dei partecipanti:
a) il documento di valutazione dei rischi;
b) l’andamento degli infortuni e delle malattie professionali e della sorveglianza sanitaria;
c) i criteri di scelta, le caratteristiche tecniche e l’efficacia dei dispositivi di protezione individuale;
d) i programmi di informazione e formazione dei dirigenti, dei preposti e dei lavoratori ai fini della sicurezza e della protezione della loro salute.
 Nel corso della riunione possono essere individuati:
a) codici di comportamento e buone prassi per prevenire i rischi di infortuni e di malattie professionali;
b) obiettivi di miglioramento della sicurezza complessiva sulla base delle linee guida per un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro”.
Il datore di lavoro assicura al medico competente le condizioni necessarie per lo svolgimento di tutti i suoi compiti garantendone l’autonomia. Nei casi di aziende con più unità produttive, nei casi di gruppi d’imprese nonché qualora la valutazione dei rischi ne evidenzi la necessità, il datore di lavoro può nominare più medici competenti individuando tra essi un medico con funzioni di coordinamento” la Commissione ritiene che la citata normativa preveda in capo al medico competente puntuali prerogative e responsabilità e che non si evinca dalla medesima la sussistenza di un potere sostitutivo del medico coordinatore rispetto a ciascun medico competente nominato nell’ambito dell’unità produttiva.
Ciò premesso, il Ministero del lavoro ha chiarito che, sulla partecipazione alla riunione periodica l’invito deve essere rivolto a tutti i medici competenti che sono stati nominati.

I redditi derivanti dall’attività di staking di criptovalute sono soggetti ad imposizione e qualora accreditati nel wallet da una società italiana, quest’ultima è tenuta all’applicazione della ritenuta del 26% (Agenzia delle Entrate – risposta 24 agosto 2022, n. 433).

Per quanto concerne, la remunerazione derivante dalla attività di “staking”, ovvero del compenso in cripto-valute corrisposto a fronte del vincolo di disponibilità’ delle stesse, cioè di un vincolo di non utilizzo per un certo periodo di tempo, è applicabile quanto previsto dall’art. 44, co. 1, lett. h), del Tuir.
Tale norma dispone che costituiscono redditi di capitale gli interessi e gli altri proventi derivanti da altri rapporti aventi per oggetto l’impiego del capitale, esclusi i rapporti attraverso cui possono essere realizzati differenziali positivi e negativi in dipendenza di un evento incerto.
Si tratta di una disposizione che ha una funzione di chiusura della categoria dei redditi di capitale, introdotta dal D.Lgs. n. 461/1997, al fine di ricondurre a tale categoria reddituale tutti i redditi derivanti dall’impiego del capitale.
Pertanto, sono inquadrabili tra i redditi di capitale sulla base di tale fattispecie impositiva non soltanto i redditi che siano determinati o predeterminabili, ma anche quelli variabili in quanto la relativa misura non sia collegata a parametri prefissati.
Come chiarito nella circolare 24 giugno 1998, n. 165/E per la configurabilità di un reddito di capitale è sufficiente l’esistenza di un qualunque rapporto attraverso il quale venga posto in essere un impiego di capitale e quindi anche rapporti che non siano a prestazioni corrispettive ovvero nei quali il nesso di corrispettività non intercorra tra la concessione in godimento del capitale ed il reddito conseguito.
Conseguentemente, possono essere attratti ad imposizione sulla base di tale disposizione non soltanto quei proventi che sono giuridicamente qualificabili come frutti civili ai sensi dell’art. 820 c.c. e cioè quei proventi che si conseguono come corrispettivo del godimento che altri abbia di un capitale, ma anche tutti quei proventi che trovano fonte in un rapporto che presenti come funzione obiettiva quella di consentire un impiego del capitale.
Detto questo, le remunerazioni in cripto-valuta percepite dalle persone fisiche, al di fuori dell’attività d’impresa, per l’attività di staking sono soggette ad imposizione ai sensi della lett. h) del co. 1 dell’art. 44 del Tuir e, pertanto, se accreditate nel wallet da una Società italiana, quest’ultima è tenuta all’applicazione della ritenuta a titolo d’imposta nella misura del 26% ai sensi dell’art. 26, co. 5, D.P.R. n. 600/1973.

Conseguentemente, tali remunerazioni non dovranno essere indicate nel Modello Redditi della persona fisica in quanto la ritenuta è applicata a titolo d’imposta.

Firmato il 5/8/2022, tra FICEI e FP-CGIL, FPS-CISL, UIL FPL e FINDICI, il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Consorzi e gli Enti di Industrializzazione aderenti alla Ficei, con decorrenza 1/1/2022 – 31/12/2024

Tabella incrementi retributivi triennio 2021/2024
A decorrere dal 1 gennaio 2022 la retribuzione mensile lorda viene così determinata:

Arretrati retributivi
Gli importi arretrati relativi al periodo 1° gennaio 2022 – 31 agosto 2022 potranno essere erogati, a discrezione del datore di lavoro, in un’unica soluzione o in alternativa in quattro rate mensili di pari importo a decorrere di cui la prima al 30 settembre 2022 e l’ultima il 30 dicembre 2022.

Indennità di funzione
L’indennità Quadri è fissata per il Quadro Q1 in 230,00/lordi e per il Quadro Q2 in 520,00/lordi

Elemento di garanzia retributiva
Le Parti concordano che qualora, nonostante la presentazione di una piattaforma di secondo livello non venga definito l’accordo relativo, verrà erogato un elemento di garanzia retributiva pari a Euro 48,00 mensili che sarà corrisposto a decorrere dal 1° gennaio 2022.

Assunzioni a termine
Salvo diversa previsione dei contratti collettivi (territoriali e/o aziendali e/o di prossimità) non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 15% del numero dei lavoratori impiegati a tempo indeterminato.

Lavoro Agile
L’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso ivi previsto.
L’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.
L’istituto del lavoro agile differisce dal telelavoro cui continua ad applicarsi la vigente disciplina normativa e contrattuale, ove prevista.
Il nuovo CCNL, infine, disciplina l’intera materia indicando:

– gli elementi dell’accordo individuale;
– l’organizzazione del lavoro agile, la regolazione della disconnessione, il luogo e gli strumenti di lavoro;
– le norme da applicare per la salute e sicurezza sul lavoro, per gli Infortuni e malattie professionali;
– i diritti sindacali;
– la parità di trattamento, le pari opportunità;
– gli strumenti di welfare e l’inclusività;
– la formazione e l’informazione.

Ferie
Le ferie sono irrinunciabili e la loro fruizione deve aver luogo nel corso dell’anno solare. Per 2 settimane devono essere fruite nel corso dell’anno di maturazione. Se per eccezionali esigenze di servizio il dipendente, sempre nell’anno di maturazione, non può fruire in tutto o in parte delle restanti, conserva comunque il diritto a fruire delle stesse entro 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione, salvo diversa pattuizione in sede di contrattazione decentrata.

Permessi
Il lavoratore usufruisce, per giustificati motivi personali o familiari, previa autorizzazione del responsabile del servizio, di permessi retribuiti per assentarsi dal posto di lavoro, che non possono superare le 36 ore complessive nell’arco dell’anno.
Inoltre il dipendente usufruisce dei seguenti permessi retribuiti:

– per matrimonio viene accordato un congedo straordinario di 15 giorni consecutivi di calendario non computabili come ferie;
– per la nascita di ciascun figlio fino a 3 giorni;
– per decesso di genitori, coniuge, figli, fratelli, persone conviventi con il lavoratore ed affini entro il primo grado, questi ha diritto ad un permesso di 3 giorni;
– in caso di decesso di parenti entro il 4° grado non conviventi ed affini, il permesso è pari ad un giorno lavorativo;
– in caso di donazione sangue il lavoratore interessato ha diritto al permesso retribuito per l’intera giornata lavorativa.
Il dipendente usufruisce, inoltre, di permessi retribuiti in tutti i casi documentati nei quali debba rispondere alle chiamate provenienti dall’Autorità giudiziaria e, ove ne ricorrono le condizioni, ad altri permessi retribuiti previsti da specifiche disposizioni di legge.

I permessi di cui sopra si intendono azzerati in caso di non godimento totale nell’anno solare di riferimento

Assistenza nella redazione del CCNL
Considerati i costi che il CCNL comporta per l’assistenza alla stipula e per la successiva consulenza, ogni persona giuridica che applica il presente contratto dovrà versare un contributo di assistenza “una tantum” pari ad € 2.500 alla FICEI, da versarsi entro 30 giorni dalla data di sottoscrizione del CCNL o del rinnovo dello stesso.

Fornite le modalità di applicazione del regime agevolato di cui all’art. 32, co. 2, D.P.R. n. 601/1973 agli atti di acquisto degli immobili da destinare agli occupanti delle aree baraccate (Agenzia Entrate – risposta 25 agosto 2022, n. 434).

L’art. 32, co. 2, D.P.R. n. 601/1973 (rubricato “Edilizia economica e popolare”), dispone che “gli atti di trasferimento della proprietà delle aree previste al titolo III della L. n. 865/1971 e gli atti di concessione del diritto di superficie sulle aree stesse sono soggetti all’imposta di registro in misura fissa e sono esenti dalle imposte ipotecarie e catastali. Le stesse agevolazioni si applicano agli atti di cessione a titolo gratuito delle aree a favore dei comuni o loro consorzi nonché agli atti e contratti relativi all’attuazione dei programmi pubblici di edilizia residenziale di cui al titolo IV della medesima legge L’edilizia residenziale oggetto dei programmi pubblici è quella c.d. ” sovvenzionata”, ossia realizzata dai soggetti previsti nella legge n. 865 del 1971 direttamente o indirettamente con fondi pubblici, per la creazione a costi ridotti di abitazioni da assegnare, a condizioni economiche particolarmente favorevoli, a cittadini con redditi bassi o che si trovino in condizioni economiche disagiate.
È invece esclusa dall’agevolazione di cui all’art. 32:
– l’edilizia “convenzionata”, ovvero quella diretta a far acquisire la proprietà della casa, per specifiche categorie di persone, attraverso prezzi calmierati in base a convenzioni stipulate con i comuni;
– l’edilizia “agevolata”, finalizzata alla costruzione di alloggi da destinare a prima abitazione, realizzata da privati con finanziamenti messi a disposizione dallo Stato o dalle Regioni, a condizioni di particolare favore, e con contributi in conto interessi e a fondo perduto.

In considerazione di quanto premesso, dato anche il tenore del cit. art. 32 che fa riferimento ad “atti e contratti relativi all’attuazione dei programmi pubblici di edilizia residenziale”, devono ritenersi inclusi nel perimetro agevolativo in esame anche gli atti di acquisto, da privati da parte dell’Agenzia, di immobili da destinare ad alloggi finalizzati alla realizzazione di un programma di edilizia sovvenzionata.

Il potere di determinare il periodo di fruizione delle ferie deve tenere conto degli interessi del lavoratore.

Il potere attribuito all’imprenditore di fissare il periodo di godimento delle ferie da parte dei dipendenti implica anche quello di modificarlo pur in difetto di fatti sopravvenuti, in base soltanto a una riconsiderazione delle esigenze aziendali, senza che in senso contrario rilevi la prescrizione relativa alla comunicazione preventiva ai lavoratori del periodo stabilito, dalla quale tuttavia si desume, da un lato, che anche le modifiche debbono essere comunicate cori preavviso e, dall’altro, che gli eventuali rilievi del lavoratore, che ritenga l’indicazione del datore di lavoro in contrasto con i propri interessi, devono intervenire senza dilazione. L’esatta determinazione del periodo feriale, presupponendo una valutazione comparativa di diverse esigenze, spetta unicamente all’imprenditore quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell’impresa ed al lavoratore compete soltanto la mera facoltà di indicare il periodo entro il quale intende fruire del riposo annuale, anche nell’ipotesi in cui un accordo sindacale o una prassi aziendale stabilisca – al solo fine di una corretta distribuzione dei periodi feriali – i tempi e le modalità di godimento delle ferie tra il personale di una determinata azienda. Peraltro, allorché il lavoratore non goda delle ferie nel periodo stabilito dal turno aziendale e non chieda di goderne in altro periodo dell’anno non può desumersi alcuna rinuncia – che, comunque, sarebbe nulla per contrasto con norme imperative (Ordinanza Corte di Cassazione 19 agosto 2022, n. 24977).

Nel caso, la Corte di appello ha confermato la sentenza di primo grado che, in accoglimento delle domande avanzate da numerosi lavoratori, ha dichiarato l’illegittimità della condotta della società datrice la quale aveva unilateralmente collocato in ferie i lavoratori stessi negli anni 2012 e 2013 ed ha conseguentemente condannato la medesima a ripristinare in favore di ciascuno il monte ore illegittimamente decurtato.
Il giudice di appello ha ritenuto che le modalità di collocazione in ferie del lavoratore e la sua comunicazione devono essere tali da consentirgli di organizzarsi per fruirne in concreto nel periodo di riposo determinato unilateralmente dal datore di lavoro. Il potere di determinare il periodo di fruizione delle ferie deve tenere conto degli interessi del lavoratore. Deve risultare utile alle esigenze dell’impresa ma non vessatorio nei riguardi del lavoratore, delle cui legittime esigenze deve tenere conto, comunicando, inoltre, il periodo unilateralmente stabilito per la fruizione così da consentire una loro proficua organizzazione. Tanto premesso, la Corte territoriale ha accertato che non era stata allegata né tantomeno provata la preventiva comunicazione ai singoli lavoratori della necessità di esaurire le ferie residue. La comunicazione, che era stata inviata solo alla RSU, anche ammesso che i lavoratori ne fossero stati posti a conoscenza, non era comunque equiparabile a quella dovuta singolarmente e con l’individuazione per ciascun lavoratore del lasso temporale entro il quale sarebbe stato collocato in ferie. Inoltre, il giudice di appello ha sottolineato che alcune ore di CIGS erano state indicate nelle buste paga come ferie fruite e dunque i lavoratori avevano appreso del forzoso collocamento in ferie solo dall’esame dei prospetti paga. Pertanto, la sentenza ha confermato che i lavoratori ricorrenti avevano diritto al risarcimento del danno atteso che le modalità di concessione delle ferie in concreto adottate avevano, presuntivamente, precluso una effettiva programmazione delle ferie e determinato “l’impossibilità di un effettivo ristoro delle energie psicofisiche”. Il giudice di secondo grado ha, quindi, ritenuto che potesse essere riattribuito il monte ore decurtato, con reintegrazione in forma specifica, non risultando allegato che tale modalità di ristoro fosse particolarmente gravosa rispetto ad un risarcimento per equivalente e non risultando alcuna duplicazione o ingiustificato arricchimento del lavoratore. Ha osservato infatti che deve presupporsi che nel periodo in questione i lavoratori non avessero potuto conseguire l’effetto ristoro delle energie lavorative. Per la quantificazione delle ferie, infine, la Corte di appello ha ritenuto di confermare i dati emergenti dalle tabelle allegate in giudizio che non erano state specificatamente contestate nel loro contenuto dalla società datrice.

Gli acquisti di beni effettuati da un soggetto Iva italiano in regime forfettario presso un operatore di un altro Stato membro sottoposto al regime delle piccole imprese non si considerano acquisti intracomunitari, in quanto si tratta di operazioni rilevanti ai fini Iva nello Stato membro di origine (Agenzia Entrate – risposta 23 agosto 2022 n. 431).

Ai sensi dell’art. 38, co. 5, lett. d), D.L. n. 331/1993, conv. dalla L. n. 427/1993 “non costituiscono acquisti intracomunitari:… d) gli acquisti di beni se il cedente beneficia nel proprio Stato membro dell’esonero disposto per le piccole imprese”.
Il regime speciale delle piccole imprese, concesso dalla Direttiva 2006/112 agli Stati membri entro determinate soglie di esonero, prevede modalità semplificate di imposizione e riscossione dell’imposta per le operazioni attive da esse effettuate. Pertanto, non sono considerate cessioni intracomunitarie le cessioni di beni da esse effettuate nei confronti di altri operatori stabiliti in altro Stato membro.
Allo stesso modo, ai sensi del comma 5, lettera d), del citato art. 38, non sono considerati acquisti intracomunitari le operazioni riguardanti i beni acquistati da qualsiasi operatore italiano, qualora il proprio cedente benefici nel suo paese di tale regime.
Come chiarito dalla circolare n. 26/E del 21 giugno 2010, nel caso di un soggetto passivo d’imposta italiano che effettua acquisti di beni presso un operatore di altro Stato membro sottoposto al regime delle piccole imprese, il soggetto passivo italiano non effettua l’acquisto intracomunitario, in quanto si deve supporre che trattasi di operazione rilevante ai fini IVA nello Stato membro di origine.

L’Agenzia delle Entrate, con la risposta 24 agosto 2022, n. 432 ha fornito chiarimenti sul soggetto legittimato a presentare la richiesta di rimborso Iva in ipotesi di cessione d’azienda.

La cessione di un ramo d’azienda è un’operazione straordinaria nella quale si determina una situazione di continuità tra i contribuenti interessati.
Al riguardo, l’art. 16, co. 11, lett. a), L. n. 537/1993, prevista per le operazioni di scissione ed applicabile anche per le cessione di ramo d’azienda secondo quanto chiarito dal Fisco, stabilisce che gli obblighi e i diritti derivanti dall’applicazione dell’imposta sul valore aggiunto, relativi alle operazioni realizzate tramite le aziende o i complessi aziendali trasferiti, sono assunti dalle società beneficiarie del trasferimento.
Ne consegue che, nelle ipotesi di cessione d’azienda o di uno o più rami aziendali, che abbiano comportato l’estinzione del soggetto dante causa, il cessionario deve assolvere tutti gli adempimenti, agli effetti dell’IVA, successivi alla data di cessione.

Con tale successione, il cedente può presentare la domanda di rimborso dell’IVA non dovuta, accertata definitivamente, entro due anni dalla restituzione, in via civilistica, al cessionario e/o committente. In particolare, per motivi di cautela fiscale e per evitare un indebito arricchimento del cedente/prestatore, il rimborso dell’IVA indebitamente versata è strettamente collegato alla restituzione al cessionario/committente di quanto erroneamente addebitato ed incassato a titolo di rivalsa. I due anni entro i quali presentare la richiesta di rimborso dell’IVA non dovuta decorrono, infatti, dal momento in cui avviene la restituzione al cessionario/committente della medesima somma da lui versata per effetto di

accertamento definitivo.

In data 10 agosto 2022, tra l’ARAN e le Confederazioni Sindacali, si è sottoscritto il Contratto Collettivo Nazionale Quadro per la definizione della composizione delle aree di contrattazione collettiva nazionale di cui all’art. 7 del CCNQ 3 agosto 2021

Campo di applicazione
Il presente CCNQ, nel dare attuazione alla previsione di cui all’art. 7, co. 2 del precedente CCNQ del 3 agosto 2021, definisce la composizione delle Aree aree di contrattazione collettiva nazionale di cui al citato art. 7.

Aree dirigenziali
I dirigenti delle amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, co. 2 del DLgs 30 marzo 2001, n. 165 disciplinati dai contratti collettivi nazionali relativi al rapporto di lavoro pubblico, ivi compresi quelli di livello dirigenziale generale, ove previsti dai relativi ordinamenti, i segretari comunali e provinciali e i professionisti già ricompresi nelle precedenti aree dirigenziali, sono aggregati, fermo restando quanto stabilito dall’art. 74, co. 3 del DLgs 150 del 2009, nelle seguenti autonome aree di contrattazione collettiva:

A) Area delle Funzioni centrali:
comprende i dirigenti delle amministrazioni del comparto delle Funzioni Centrali di cui all’art. 3 del CCNQ 3/8/2021, ivi inclusi i dirigenti delle professionalità sanitarie del Ministero della Salute di cui all’art. 2 della legge 3 agosto 2007 n. 120, i professionisti già ricompresi nelle precedenti aree dirigenziali, i dirigenti di cui all’art. 5, comma 1, punto VI del CCNQ 3/8/2021.

B) Area delle Funzioni locali:
comprende i dirigenti delle amministrazioni del comparto delle Funzioni Locali di cui all’art. 4 del CCNQ 3/8/2021, i dirigenti amministrativi, tecnici e professionali delle amministrazioni del comparto Sanità di cui all’art. 6 del CCNQ 3/8/2021, nonché i segretari comunali e provinciali.

C) Area dell’Istruzione e della ricerca:
comprende i dirigenti delle amministrazioni del comparto Istruzione e ricerca di cui all’art. 5 del CCNQ 3/8/2021.

D) Area della Sanità:
comprende i dirigenti medici, veterinari, odontoiatri e sanitari delle amministrazioni del comparto Sanità di cui all’art. 6 del CCNQ 3/8/2021, ivi compresi i dirigenti delle professioni sanitarie di cui all’art. 6 della legge 10 agosto 2000, n. 251, con esclusione dei dirigenti amministrativi, tecnici e professionali.

Dal 1 settembre 2022, il datore di lavoro comunica in via telematica al Ministero del lavoro i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile (Comunicato Ministero lavoro 23 agosto 2022).

Con la modifica si prevede la riformulazione della rubrica dell’articolo 23 della legge 22 maggio 2017 e del primo comma della medesima disposizione.

Il precedente obbligo di comunicazione dell’accordo individuale sarà sostituito quindi, con decorrenza dal 1° settembre, da una mera comunicazione dei nominativi dei lavoratori e della data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, da trasmettersi in via telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
E’ un primo passo con il quale si rendono più semplici gli obblighi di comunicazione relativi al lavoro agile anche alla luce dell’esperienza maturata durante la pandemia e si risponde ad una specifica richiesta fatta dalle parti sociali nel Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile per il settore privato sottoscritto dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali e dalle parti sociali il 7 dicembre 2021.
L’esigenza di semplificazione degli obblighi di comunicazione nasce dalla necessità di rendere strutturale una procedura già ampiamente sperimentata nel periodo emergenziale in considerazione di un sempre maggiore utilizzo di questa modalità di svolgimento del lavoro. In questo modo si snelliscono le procedure per i datori di lavoro e non si aggravano gli uffici ministeriali di adempimenti amministrativi ritenuti non necessari.

L’Agenzia delle Entrate con la risposta 22 agosto 2022 n. 430 ha fornito chiarimenti sull’individuazione della corretta aliquota IVA da applicare al servizio sostitutivo di mensa aziendale fornito per il tramite di un App e dei Ristoranti affiliati a tale circuito.

A riguardo, come più volte chiarito in diversi documenti di prassi, per verificare se una somministrazione di alimenti e bevande ai dipendenti sia riconducibile alla categoria dei servizi sostitutivi di mensa aziendale piuttosto che alle altre tipologie in cui può essere resa (ad esempio, ticket restaurant o mensa diffusa) occorre aver riguardo non solo alle modalità attraverso le quali la prestazione viene resa, ma anche alla presenza di eventuali convenzioni tra i partecipanti al contratto di somministrazione di alimenti e bevande.

Nel caso di specie, l’App incorpora un credito, utilizzato dal dipendente per pagare la consumazione presso il ristorante convenzionato, nel giorno e ora, preferiti, nei limiti ovviamente del credito precostituito dal datore di lavoro.

L’App funge da strumento di pagamento e non dà alcun diritto autonomo ad ottenere la somministrazione di alimenti o bevande.

La suddetta fattispecie non può essere quindi ricondotta l’operazione nell’ambito delle discipline della mensa diffusa e dei servizi sostitutivi di mensa aziendale, non sussistano i presupposti per l’applicazione dell’aliquota IVA agevolata al 4% prevista dal n. 37) della Tabella A, parte II, del Decreto IVA, bensì quelli per l’applicazione dell’aliquota IVA del 10% di cui al n. 121) della Parte III della medesima Tabella.

I ristoranti quindi fattureranno alla Società le consumazioni dei Collaboratori applicando l’aliquota IVA del 10%.